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Artigo

Maximização do talento #FuturoDelTrabajoM4

Por Nae — 7 de outubro de 2019

A diversidade intergeracional e o autoconhecimento são aspectos que devemos potencializar para fazermos crescer de forma exponencial o valor que somos capazes de gerar

As pessoas, de forma individual e como equipe, dispõem de um alto grau de autoconhecimento. Isto nos permite levar em conta e aproveitar toda a nossa diversidade para fazermos crescer de forma exponencial o valor que somos capazes de gerar.

A dicotomia pessoa com/sem talento se rompe por completo, passando a considerar que todas as pessoas têm talento e que, com o espaço suficiente para nos enganarmos, este talento evolui até limites inimagináveis.

 

Desafios e soluções:


  • Aproveitar a diversidade intergeracional para fomentar a aprendizagem:

– Criando equipes de trabalho diversas em questão de idade, gênero, capacidade e cultura, que tragam uma riqueza de conhecimentos e experiências para gerar modelos de colaboração. Desta maneira se equilibram os papéis e se fomenta o aprendizado mútuo.

– Implantando ferramentas que facilitem a aprendizagem intergeracional:

        • Programas de aprendizagem em que se trabalhe a mudança de paradigma de trabalho no mercado atual, rompendo com hierarquias que dificultam a agilidade de que se precisa atualmente.

        • Figura Buddy (Júnior – Sênior). Romper com a crença de que os mais velhos têm maior conhecimento e os jovens mais disposição, construindo espaços conjuntos onde tratar temas de interesse comum que se conectem uns com outros.

        • Mentoria tradicional e inversa. A figura do mentor como pessoa que pode contribuir com experiência em ambos os sentidos, de sênior a júnior e vice-versa.

– Levando a cabo, de organismos públicos, medidas que favoreçam a contratação e que acompanhem qualquer coletivo desfavorecido no ambiente de trabalho.

  • Criar experiências e/ou trajetórias profissionais de crescimento rápido para agilizar o desenvolvimento das pessoas:

– Construindo uma cultura organizacional focada nas pessoas, na qual as pessoas sejam o centro das decisões.

– Incluindo na visão das organizações, de forma consciente, a estratégia de conteúdos a desenvolver, já que o impacto social que se vai gerar no talento é muito elevado. Por exemplo, a série Merlí fez com que as matrículas em filosofia crescessem de forma significativa.

– Facilitando a mobilidade entre projetos ou papéis, fomentando a transversalidade das pessoas.

– Criando espaços de crescimento que deem apoio à distribuição da liderança e, com eles, ao crescimento de todas as pessoas que compõem a organização e a evolução dos papéis nela.

– Estruturando espaços de inovação em que exista a oportunidade de desenvolver ideias.

– Investindo em hubs de empreendimento para criar novos negócios, aproveitando o talento de todas as pessoas.

  • Tomar consciência da importância de ter um propósito e valores alinhados entre a organização e as pessoas para que cada trabalho tenha um sentido:

– Implantando programas de autoconhecimento em que as pessoas trabalhem seu propósito e valores, avaliando se estes estão alinhados com a organização na qual vão trabalhar.

– Trabalhar em mindset* de crescimento em que a pessoa rompe com todas as suas crenças, aceita a realidade e trabalha para criar novos hábitos. Este processo se materializa em uma tomada de decisões diferente da que tinha até agora.

  • Fazer uso da tecnologia para transformar os postos de trabalho e deixar espaço para continuar a se desenvolver:

– Automatizando e robotizando atividades através de ferramentas que ajudarão a liberar o tempo das pessoas para que dediquem espaços de desenvolvimento a tarefas a que tragam verdadeiro valor (julgamentos complexos, habilidades “soft”…)

– Conseguindo que as pessoas que compõem a organização tenham uma mentalidade focada no uso das tecnologias.

– Usando os dados para apoiar a tomada de decisões e prever o desenvolvimento do talento (satisfação do funcionário, desempenho futuro, fuga de talento…)

 

Dados de interesse:


→ Em 2030, 66% da população ativa pertencerá à geração millennial

Fundação Telefônica, (2018). 50 estratégias para 2050: O trabalho e a revolução digital na Espanha

→ Em 2050, a idade média dos europeus será de 52, em comparação aos 37 atuais

Roca Albertos, Raquel, (2015). Knowmads. Os Trabalhadores Do Futuro. Ação empresarial.

→ 51,4% dos funcionários consideram que não encontram trabalho por causa de sua idade

Infoemprego e Adecco, (2019). Oferta e procura por emprego na Espanha.

 

Testemunhos:


“Deveria mudar o paradigma: estudo, trabalho e me aposento. Agora não é mais assim como deve ser”

Rafael Hernández – CEO da Human Data Research

 

“Vamos rumo ao contracting, realçando a figura do freelance: integrar na sociedade gente formada que depois trabalhará por sua conta”

Domenec Gilabert – Senior Executive Director do PageGroup

 

“Conhecimento e experiência supõem sabedoria. Uma oportunidade para que os maiores contribuam para a formação dos mais jovens”

Susana Finquelievich – Pesquisadora principal da Conicet

 

 

Este artigo faz parte do relatório Talento 4.0 #ElFuturoDelTrabajo, elaborado pela Mornings4 e Nae.

*Consulte o significado do termo no glossário técnico

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