Revolución laboral #FuturoDelTrabajoM4

Tomar conciencia de la misión de la empresa y de su aportación a la sociedad supondrá una nueva ventaja competitiva

Los cambios producidos por la automatización y las nuevas tecnologías provocan nuevas formas de organizarnos, con estructuras más flexibles donde las jerarquías se diluyen y donde los empleados conviven con freelances y colaboradores/as.

Las empresas son conscientes de qué quieren conseguir y de su impacto social, conocedoras de que su actividad puede cambiar el mundo.

Retos y soluciones:

• Tomar conciencia de la misión de la empresa y de su aportación a la sociedad:

– Conociendo el propósito y el rumbo hacia el que se dirige la compañía, que una a todas las personas de la organización.

– Valorando no solo el rol de las empresas de generar un beneficio económico, sino también el impacto social de las mismas. Así como el valor de las personas a través de los objetivos de desarrollo sostenible, siendo un medio para que las personas tengan ese impacto.

– Creando espacios y movimientos sociales, transversales y multidisciplinares.

– Fomentando una conciencia global para mejorar el mundo y dejar una herencia a nuestros hijos (capitalismo consciente); ya que todos los factores nos indican que el cambio se va a producir muy rápidamente y no va a ser reversible).

• Construir una cultura basada en valores que prioricen el bienestar de las personas:

– Introduciendo elementos de diversidad que generen cambios en el sistema: salir de los patrones e incorporar personas con experiencias diversas a los equipos (diversidad cultural e intergeneracional).

– Ofreciendo espacios de aprendizaje para probar cosas nuevas y reflexionar.

– Fomentando la cultura del error en el día a día. Transformando el error en aprendizaje como base de la transformación.

– Proporcionando una mirada holística de la persona y el profesional. Ir más allá de la integración vida-trabajo.

– Poniendo foco en el valor añadido: en la calidad y no tanto en la cantidad; en la creatividad y el talento más que en las horas de trabajo.

– Ofreciendo un marco de referencia de cómo se crean, se viven y se implementan en la organización los valores. Es importante que los valores sean compartidos por todas las personas que forman parte de la organización, estén conectados y sean coherentes con el negocio.

• Adaptar las estructuras de las organizaciones para que sean más flexibles y puedan adaptarse a los nuevos modelos de colaboración laboral (freelances o trabajo por proyectos):

– Fomentando la flexibilidad, empezando por los propios trabajadores y siguiendo con el hecho de poder trabajar con terceros (ecosistema de colaboradores). Trabajando por proyectos y creando organismos que trabajan con una autonomía dentro de un orden mayor.

– Repartiendo el poder y reduciendo las jerarquías. Empoderando a los equipos en la toma de decisiones y estableciendo bien los roles individuales y grupales con una mirada sistémica, donde el grupo está por encima del individuo, y la empresa por encima del grupo. El trabajo en equipo siempre es más poderoso que la suma de individualidades.

– Evolucionando los trabajos a súper trabajos, mediante roles que combinan el trabajo y las responsabilidades de múltiples ocupaciones tradicionales, disponiendo de más de un empleo de menos horas. El tipo de trabajo va a hacer que no seamos capaces de trabajar jornadas de 40 horas (sistema surgido en los años 20 por Henry Ford).

• Utilizar la tecnología como palanca de cambio:

– Cambiando el concepto de oficina, pudiendo trabajar desde cualquier lugar (flexibilidad de espacio y de tiempo).

– Facilitando el acceso a la información de la compañía, con una mayor transparencia.

– Mejorando la comunicación e interacción entre personas y el sentimiento de pertenencia a la organización.

Datos de interés:

→ Las organizaciones que apuestan por la diversidad son hasta un 22% más productivas que las competidoras que obvian este factor.

ManpowerGroup, (2018). Las 5 tendencias del Futuro del Empleo.

→ El 51% de los trabajadores afirma que dejaría su trabajo por uno que permitiera un horario flexible y el trabajo en remoto.

Mercer, (2018). Global Talent Trends.

→ Los empleados que están comprometidos son hasta un 17% más productivos.

Gallup, (2016). The Damage Inflicted by Poor Managers.

Testimonios:

“Lo que tenemos ahora no funciona, el cambio que se está produciendo tiene fecha de caducidad”

Daniel Furlan – Coordinador de RRHH de Maternidade de Campinas

“Fomentar el error como parte de la cultura y como base de la transformación” 

Cristina Gros – People Business Partner de Lavinia Next

“Cuando das autonomía y libertad, le estas traspasado el poder al trabajador. Eso se necesita”

Verónica Platas – CEO de The Human Business

Este artículo forma parte del informe Talento 4.0 #ElFuturoDelTrabajo, elaborado por Mornings4 y Nae.