¿Qué sabes del 'inbound recruiting'? ¿Y del 'buddy'? Así es nuestro proceso de selección

Te contamos las diferentes fases del proceso y por qué es tan importante la experiencia que generamos en las personas

Como contábamos en el artículo Personas auténticas: el pilar sobre el que construimos Nae, trabajamos bajo el concepto people centricity en todas las unidades de negocio de la compañía, pero también en el área que gestiona el talento que llega a Nae. Por ello, es imprescindible garantizar una buena experiencia durante todo el proceso de selección e incorporación.

Inbound recruiting: personas en el centro durante el proceso de selección

En Nae optamos por un proceso de selección integral, diseñado para que la experiencia del candidato o la candidata [TAM1] antes, durante y después del proceso sea lo más cercana y enriquecedora posible. Durante todo el proceso le acompañamos desde la proximidad y la transparencia, para que comprenda qué es lo que esperamos de él y qué encontrará en cada fase del proceso, así como una vez dentro de la compañía.

Hemos orientado el proceso al método inbound recruiting, con el que ponemos a las personas en el centro y ofrecemos una propuesta de valor más completa para generar una relación de confianza y de interés por ambas partes. El reto es captar la atención de las personas que pueden trabajar con nosotros y entablar de esta manera relaciones profesionales a corto y largo plazo.

 El perfil de la persona que participa en el proceso de selección va evolucionando, desde la atracción inicial hasta convertirse en el talento interno que buscamos en Nae.

Todo el proceso está orientado para que ambas partes obtengan beneficios e información relevante con la que tomar una decisión. De esta forma, la persona que opta al puesto también puede valorar si las formas de hacer, cultura y proyectos de la compañía encajan en su desarrollo y objetivos profesionales.

Entrevista por competencias

Tras haber identificado y cribado las principales personas que podrían encajar en la oportunidad, realizamos un primer contacto telefónico donde nos presentamos e identificamos aspectos generales de la persona.

De esta manera, conseguimos romper el hielo y tener un primer contacto general. Una vez hecho este primer contacto, y si hay interés por ambas partes, los emplazamos a una primera entrevista por competencias.

En ella, utilizamos un esquema tomando como referencia el modelo de competencias y habilidades definidas en Nae. Este paso nos ayudará a plantear las preguntas que podemos abordar en la entrevista para identificar las necesidades de nuestra organización.

El modelo de entrevistas por competencias que seguimos es el método STAR. Este método hace referencia a cuatro factores fundamentales que analizan situaciones concretas, tareas, acciones y finalmente, resultados.

En Nae añadimos la L (STARL), enfocada al aprendizaje de las experiencias. El objetivo de las preguntas es poder conocer situaciones concretas que haya vivido la persona que opte al puesto y que nos permitan observar competencias concretas que estamos buscando. Aquí los detalles cuentan, así que todos los resultados tangibles que se puedan comentar servirán para poder hacernos una mejor idea del perfil y de su experiencia.

Assessment y entrevista técnica

Una vez realizada la primera entrevista, cumplimentamos el assessment; una herramienta que nos sirve para poder reflejar información extraída del primer contacto de la forma más subjetiva posible y que quede registrada para el uso de otras personas interesadas. La principal finalidad de esta herramienta es poder coordinarnos con otras personas internas, que realizarán entrevistas con la misma persona, ya sea para la actual oportunidad o en el futuro.

Si el encaje de la persona es el óptimo, avanzamos en el proceso con una segunda entrevista técnica. En este caso, una persona de referencia de la empresa lleva a cabo una entrevista revisando aquellos conocimientos concretos que se necesitan para el proyecto en cuestión y, teniendo una visión más amplia, para poder ver si su perfil se ajusta al porfolio de productos y servicios de Nae. Es en esta fase donde la persona interesada en ocupar la vacante puede conocer más en profundidad las funciones concretas que realizará en la posición, así como el proyecto.

Última entrevista e incorporación a Nae

Si ambas partes mantienen el interés en la posición, se realiza una última entrevista centrada en la transversalidad del perfil dentro de la compañía, teniendo en cuenta la estrategia de la empresa y la visión de los proyectos a trabajar.

En esta entrevista se valora si la persona encaja con el modo de hacer de Nae, así como su adaptabilidad, no solamente en el proyecto sino en las necesidades futuras de la empresa. 

En el caso de que ambas partes quieran crear equipo, se procede a la incorporación en Nae. La persona que pase a formar parte de la compañía tendrá una bienvenida gamificada y se le asignará la figura del buddy (persona de referencia para generar vínculos sociales). Sabemos que los inicios - y más con teletrabajo - son complejos, así que esta persona servirá de referencia para ayudar a relacionarse y a estar al corriente de lo que está pasando dentro de la empresa.

Para provocar el cambio necesitamos que las personas que forman parte de Nae compartan nuestros valores y nuestra manera de hacer las cosas. La metodología que empleamos en los procesos de selección e incorporación se basa en ello: en explicar con la máxima transparencia las diferentes fases por las que pasarán durante el proceso y lo que esperamos ver de ellas en el momento en el que entren a formar parte de la compañía, generando una experiencia positiva durante todo el camino.