Maximización del talento #FuturoDelTrabajoM4

La diversidad intergeneracional y el autoconocimiento son aspectos que debemos potenciar para hacer crecer de forma exponencial el valor que somos capaces de generar

Las personas, de forma individual y como equipo, disponemos de un alto grado de autoconocimiento. Esto nos permite tener en cuenta y aprovechar toda nuestra diversidad para hacer crecer de forma exponencial el valor que somos capaces de generar.

La dicotomía persona con/sin talento se rompe por completo, pasando a considerar que todas las personas tenemos talento y que, con el espacio suficiente para equivocarnos, este talento evoluciona hasta límites insospechados.

Retos y soluciones:

• Aprovechar la diversidad intergeneracional para fomentar el aprendizaje:

– Creando equipos de trabajo diversos en cuestiones de edad, género, capacidad y cultura, que aporten una riqueza de conocimientos y experiencias para generar modelos de colaboración. De esta manera se equilibran los roles y se fomenta el aprendizaje mutuo.

– Implantando herramientas que faciliten el aprendizaje intergeneracional:

• • • • Programas de aprendizaje en los que se trabaje el cambio de paradigma laboral en el mercado actual, rompiendo con jerarquías que dificultan la agilidad que hoy se necesita.

      • Figura Buddy (Junior – Sénior). Romper con la creencia de que los mayores tienen mayor conocimiento y los jóvenes más ganas, construyendo espacios conjuntos donde tratar temas de interés común que conecten a unos con otros.

      • Mentoring tradicional e inverso. La figura del mentor como persona que puede aportar experiencia en ambos sentidos, de sénior a junior y a la inversa.

– Llevando a cabo, desde organismos públicos, medidas que favorezcan la contratación y que acompañen a cualquier colectivo desfavorecido en el entorno laboral.

• Crear experiencias y/o trayectorias profesionales de crecimiento rápido para agilizar el desarrollo de las personas:

– Construyendo una cultura organizacional people centricity, en la que las personas sean el centro de las decisiones.

– Incluyendo en la visión de las organizaciones, de forma consciente, la estrategia de contenidos a desarrollar, ya que el impacto social que se va a generar en el talento es muy elevado (Por ejemplo, la serie Merlí ha hecho que las matrículas en filosofía crecieran de forma significativa).

– Facilitando la movilidad entre proyectos o roles, fomentando la transversalidad de las personas.

– Creando espacios de crecimiento que den apoyo a la distribución del liderazgo y, con ellos, al crecimiento de todas las personas que componen la organización y la evolución de los roles en la misma.

– Estructurando espacios de innovación en los que exista la oportunidad de desarrollar ideas.

– Invirtiendo en hubs de emprendimiento para crear nuevos negocios, aprovechando la aportación del talento de todas las personas.

• Tomar consciencia de la importancia de tener un propósito y unos valores alineados entre la organización y las personas, para que cada trabajo tenga un sentido:

– Implantando programas de autoconocimiento en los que las personas trabajen su propósito y valores, evaluando si estos están alineados con la organización en la que van a trabajar.

– Trabajar en mindset* de crecimiento donde la persona rompe con todas sus creencias, acepta la realidad y trabaja para crear nuevos hábitos. Este proceso se materializa en una toma de decisiones diferente a la que había tenido hasta ahora.

• Hacer uso de la tecnología para transformar los puestos de trabajo y dejar espacio para seguir desarrollándose:

– Automatizando y robotizando actividades a través de herramientas que ayudarán a liberar tiempo de las personas para que dediquen espacios de desarrollo a tareas a las que aporten verdadero valor (juicios complejos, habilidades “soft”…)

– Consiguiendo que las personas que componen la organización tengan una mentalidad enfocada al uso de las tecnologías.

– Usando los datos para apoyar la toma de decisiones y predecir el desarrollo del talento (satisfacción del empleado, desempeño futuro, fuga de talento…)

Datos de interés:

→ En 2030, el 66% de la población activa pertenecerá a la generación millennial

Fundación Telefónica, (2018). 50 estrategias para 2050: El trabajo y la revolución digital en España

→ En 2050, la media de edad de los europeos será de 52, frente a los 37 actuales

Roca Albertos, Raquel, (2015). Knowmads. Los Trabajadores Del Futuro. Acción empresarial.

→ El 51,4 % de los desempleados considera que no encuentra trabajo a causa de su edad

Infoempleo y Adecco, (2019). Oferta y demanda de empleo en España.

Testimonios:

“Debería cambiarse el paradigma: estudio, trabajo y me jubilo. Ahora ya no es así como debe ser”

Rafael Hernández – CEO de Human Data Research

“Vamos hacia el contracting, realzando la figura del freelance: meter dentro de la sociedad a gente formada que luego trabajará por su cuenta”

Domenec Gilabert – Senior Executive Director de PageGroup

“Conocimiento y experiencia suponen sabiduría. Una oportunidad para que los mayores contribuyan a la formación de los más jóvenes”

Susana Finquelievich – Investigadora principal de Conicet

Este artículo forma parte del informe Talento 4.0 #ElFuturoDelTrabajo, elaborado por Mornings4 y Nae.

*Consulta el significado del término en el glosario técnico